Лучшие сервисы для медицинских услуг

Как выбрать лучший HR сервис

Что такое HR сервис?

Универсальное веб-решение, позволяющее значительно упростить работу специалистов HR-отдела компании, связанную с администрированием и контролем кадрового документооборота, а также взаимодействием с персоналом.

Решение «HR-процессы» позволяет перевести кадровый документооборот в электронный вид, сохраняя при этом возможность работы с бумажными документами. Решение встраивается в текущие процессы предприятия и становится удобным инструментом для управления персоналом.

Компании могут выбрать наиболее подходящий для себя подход:

• классическая автоматизация бизнес-процессов. Позволяет ускорить бизнес-процессы организации, при этом кадровые документы хранятся в традиционном бумажном виде;

• частичный перевод документов в электронный вид. В бумажном виде сохраняются только трудовые договоры, остальные кадровые документы становятся электронными;

• полностью цифровое взаимодействие. Все кадровые документы создаются и хранятся в электронном виде.

Что такое HR-метрики? 

Метрики человеческих ресурсов (Human Resource metrics) – это измерения, которые помогают организациям отслеживать ключевые области в своих HR-данных. Простыми словами, эти показатели помогают отследить и измерить эффективность сотрудников, их инициативность, проактивность и вовлеченность. 

Выделяют три основные категории HR-метрик:

1. Организационная эффективность

• Процент текучести кадров

• Статистика причин ухода сотрудников

• Процент отсутствия сотрудников

• Статистика подбора и найма персонала (время для поиска кандидатов, количество претендентов, затраты на поиск специалистов и наем)

2. Кадровые операции

• Эффективность управления сотрудниками 

3. Оптимизация процесса

• Изменения в эффективности и результативности работы HR-команды за какой-то период времени. Сюда относится оптимизация HR-процессов, разработка стратегии, переосмысление роли HR в компании.

Поиск персонала

На основе проведенного кадрового планирования менеджеры HR начинают поиск специалистов.

Первое, что нужно сделать – описать должность и основные навыки сотрудника. Если вакантное место ответственное, +рекомендуем составить профиль должности. Что это такое, как его составлять, мы рассматривали в одной из предыдущих статей.

После того как портрет специалиста будет составлен, нужно написать вакансию. Если вы ищете кассира в магазин, то достаточно указать заработную плату, адрес магазина, а для формальности – требования к сотруднику: ответственный, коммуникабельный, пунктуальный. Но если вы ищете специалиста, к составлению вакансии нужно подойти тщательно:

• описать четкие навыки и требования к кандидату, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей;

• описать условия работы, возможности карьерного роста, развития и все то, что может заинтересовать специалиста.

Не забывайте, что хороших кадров мало, и все компании за них борются. Поэтому ваше предложение должно быть конкурентоспособным и по уровню оплаты, и по условиям работы. Чтобы вы выбрали: работать в кабинете на 10 человек, а на обед ходить в ближайшую забегаловку или работать в личном кабинете, а обедать бесплатно в офисном кафетерии?  

Далее нужно разместить вакансию. Для этого подойдут рекрутинговые сайты, СМИ, соцсети. Можно использовать хедхантинг, эксклюзивный поиск и другие методы поиска персонала (их мы также подробно рассматривали в предыдущих статьях).  

Далее в кадровые процессы компании входит просмотр резюме, откликов, общение с кандидатами и приглашение на собеседование. Мы плавно переходим к следующему этапу кадрового процесса – оценка и отбор кадров.

Критерии: на что обратить внимание при выборе сервиса. 

Базовые функции
Стандартное предложение сервисов по подбору строится вокруг основных этапов поиска. Хороший сервис помогает:

• вести базу резюме (конвертировать анкеты из любых форматов, фильтровать от «двойников», быстро искать в базе)

• отбирать кандидатов (ранжировать по набору ключевых слов, ответам на вопросы и другим параметрам);

• составлять график собеседований;

• оформлять стандартные письма — ответы кандидатам.

Если специалист понравился, но подходящей вакансии пока нет — резюме отправится в резерв. В современных сервисах можно оставлять комментарии и пометки к резюме кандидата. Это удобно при совместной работе, когда за ведением вакансии следит сразу несколько сотрудников. Важно, чтобы сервис мог собирать информацию с нужных вам сайтов по поиску работы.

Если все эти элементы удобно реализованы, базовые требования можно считать выполненными.

Дополнительные возможности

Некоторые сервисы предлагают расширить стандартный набор. Кроме сбора и сортировки анкет, они умеют работать с вакансиями:

• публиковать вакансии на сайтах по поиску работы и в соцсетях;

• собирать отклики, составлять первичный рейтинг претендентов.

Доступ к базе резюме без интернета и возможность вносить изменения с разных устройств тоже будут преимуществом. Если менеджер одновременно ведет много вакансий по разным направлениям, то в любой момент сможет сделать пометку или подготовить новую вакансию.